GENERAZIONI AL LAVORO: ASPETTATIVE DIVERSE, UNA SOLA SFIDA PER LE IMPRESE

In azienda convivono oggi almeno quattro generazioni, con priorità e aspettative differenti. Retribuzione, flessibilità, crescita professionale e qualità della vita assumono pesi diversi, ma convergono verso una stessa richiesta: lavorare in organizzazioni capaci di valorizzare le persone.

Trovare un linguaggio comune tra generazioni è diventato uno dei temi centrali nella gestione delle risorse umane.

Nelle imprese convivono oggi persone con età, esperienze e priorità molto diverse. Per alcuni contano maggiormente stabilità e riconoscimento economico, per altri flessibilità, opportunità di crescita, equilibrio tra vita privata e professionale o possibilità di coltivare i propri interessi.

Differenze che non rappresentano necessariamente un problema, ma che chiedono alle organizzazioni di costruire una proposta di valore più articolata.

LA FLESSIBILITÀ NON È SOLO UNA RICHIESTA DEI PIÙ GIOVANI

Uno degli elementi più interessanti emerge dalla ricerca ELIS-Bocconi realizzata nell’ambito dell’Osservatorio GenerAzione Talento.

Anche i lavoratori senior attribuiscono infatti un valore economico significativo alla possibilità di lavorare da remoto: due giornate settimanali di smart working vengono valutate circa 290 euro netti al mese.

Un dato che ridimensiona l’idea secondo cui flessibilità e conciliazione siano esigenze legate esclusivamente alle generazioni più giovani.

La possibilità di organizzare meglio tempi e luoghi di lavoro è ormai parte della proposta di valore aziendale in modo trasversale, anche se può assumere significati differenti nelle diverse fasi della vita professionale.

COSA CERCA LA GENERAZIONE Z

Le nuove generazioni rendono però ancora più evidente il cambiamento nelle aspettative verso il lavoro.

Secondo l’Osservatorio “Dopo il Diploma”, realizzato da Skuola.net per il Centro Nazionale Orientamento di ELIS su circa 1.500 studenti delle scuole superiori, il 56,9% desidera un lavoro che consenta di coltivare le proprie passioni.

Il 52% considera prioritario un buon livello retributivo, mentre il 50,7% mette tra gli elementi fondamentali l’equilibrio tra vita professionale e privata.

Per il 44%, inoltre, formazione e opportunità di sviluppo personale rappresentano una caratteristica essenziale del lavoro ideale.

La retribuzione rimane quindi centrale, ma non è più sufficiente da sola a definire l’attrattività di un’impresa.

«Il punto di partenza è ascoltare le persone, senza dare per scontate le loro priorità in base all’età o alla generazione di appartenenza. Retribuzione, flessibilità e crescita professionale possono assumere un peso diverso per ciascuno, anche nella stessa fascia d’età e nelle diverse fasi della vita. Il rischio, altrimenti, è proporre soluzioni pensate per categorie astratte, anziché rispondere a esigenze reali», osserva Marco Coralli, Responsabile Consulenza e Gestione Risorse Umane di B.More. «La sfida per l’impresa è tradurre questo ascolto in scelte organizzative coerenti: riconoscere bisogni differenti, rendere chiari criteri e opportunità e costruire condizioni che consentano alle persone di lavorare bene. Non una soluzione diversa per ogni generazione, ma una proposta di valore capace di tenere insieme esigenze individuali e sostenibilità dell’organizzazione».

NON SOLO ATTRARRE, MA COINVOLGERE E TRATTENERE

Comprendere le aspettative delle persone non serve soltanto a rendere più efficace il recruiting.

Una buona organizzazione del lavoro può incidere anche su motivazione, responsabilizzazione, coinvolgimento e capacità di trattenere le competenze nel tempo.

In un mercato del lavoro nel quale le professionalità sono sempre più difficili da reperire, la capacità di creare un contesto nel quale persone di generazioni diverse possano trovare opportunità, riconoscimento e prospettive diventa quindi direttamente collegata alla competitività dell’impresa.

DALLE POLITICHE HR ALLA STRATEGIA D’IMPRESA

Non esiste naturalmente una combinazione valida per tutte le organizzazioni.

Settore, dimensione, professionalità presenti, cultura aziendale e modalità di lavoro determinano quali strumenti possano essere più efficaci.

Per questo retribuzione, welfare, flessibilità e sviluppo professionale non dovrebbero essere gestiti come iniziative separate, ma come parti di una strategia complessiva di gestione delle persone.

B.More affianca le imprese nella progettazione di politiche retributive, sistemi di welfare, percorsi di sviluppo e modelli organizzativi, aiutandole a costruire una proposta di valore coerente con le esigenze delle persone e con gli obiettivi dell’organizzazione.

Perché gestire generazioni diverse non significa trovare una formula valida per tutti, ma costruire un’organizzazione capace di valorizzare differenze, competenze ed esperienze trasformandole in valore per l’impresa.

Vuoi capire come rendere più attrattiva e sostenibile la proposta della tua azienda verso le persone? B.More può aiutarti a individuare le leve più adatte alla tua organizzazione.